避免這三個錯誤,人才甄選不再是難題!

作者:jxrczp-bj 日期:2019-07-30 瀏覽
在招聘中,HR不容易,其實求職者更不容易。

招聘時遇到一個非常合適的候選人,談好下周來報到,結果時間到了,人卻沒來,你打電話過去問,對方說不來了。

這個時候HR,大概是地球上最易怒的動物了。

HR,是公司的窗口;面試官,代表著公司對外的雇主形象,你的不職業、不禮貌將直接影響應聘者的選擇。你在面試考察應聘者、搜索人才時候,其實對方也在考察你,選擇是雙向的,你對待應聘者的態度與專業精神,就是你對工作的態度與責任。招聘與企業文化,密不可分。

其實在招聘中,無論是HR還是管理者都會常犯三種錯誤。基本上避免這三個錯誤,人才甄選不再是難題。

理念上的錯誤

理念上的錯誤是指:招人與選人的時候,HR的想法及思路問題。

我們招人的時候,往往會找一個能做事,但是水平不能超過自己的人。雖然很多人不承認,但是擔心保不住飯碗這個想法還是存在的。

各級主管要是永遠只任用比自己差的人,最后公司就會淪為侏儒。要是敢于啟用比自己水平高的人,公司就會成長為巨人。所有的招聘人員必須要有這個覺悟。

心理上的錯誤

心理上的錯誤是指因為心理上的原因,導致招聘出現問題。很多HR認為自己的想法及行為是正確的,所有與自己不一致的人都不行。

例如,面試官認為男生不能留長發,如果候選人有長發就會排除在外。還有光環效應,如果看到他畢業于名校,就認為他是難得一見的人才。其實名校畢業與他的工作能力并不相關。

還有一種是從眾心理,你覺得這個候選人可以,但是另一個面試官覺得不行,你可能心理就會發生變化。

還有一種情況,我們在面試一個崗位的時候,總愛拿這個與離職的那個比對,差的太多就不行。如果離職的這個人很高挑,那后面長得矮的就永遠沒有機會。

這類的心理毛病都會嚴重影響我們的面試效果。

技術上的錯誤

技術上的錯誤重要集中在面試時的提問,最常見的就是問一些沒有意義的問題。

比如:你覺得你有信心做好這份工作嗎?這時候面試者難道還能回復沒有信心嗎?所以提問時我們要有準備,而不是無腦提問。

有些面試官會被能說會道的求職者迷惑,認為人才難得。但在面試的時候我們不能光聽別人說,而是重點要看別人的肢體語言,來綜合判斷他說話的真實性以及這個人的性格特點。

還有些面試官自我表現欲望強烈,給面試者上課講人生,卻忘了自己的本質工作是考察而不是炫耀。

對于招聘,對于為企業汲取新鮮血液,不要再憑感覺了!HR和管理者都需要專業的學習!
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